Évaluation à chaud ou à froid, laquelle choisir après une formation

Une session se termine, les participants remplissent le questionnaire, la moyenne affiche 4,7 sur 5 et tout le monde repart satisfait. Trois mois plus tard, le directeur financier demande ce que la formation a changé, et cette note reste muette sur la réponse. Les deux évaluations mesurent deux choses différentes et éclairent deux décisions, ce qui permet de répartir l’effort entre elles plutôt que de sacrifier l’une à l’autre.

Quelle différence entre évaluation à chaud et évaluation à froid ?

L’évaluation à chaud mesure la façon dont la session a été vécue, l’évaluation à froid ce qu’elle a changé au poste de travail. Elles diffèrent sur quatre points.

• Le moment. L’évaluation à chaud se remplit dans les dernières minutes de la session, quand l’expérience est encore fraîche, et l’évaluation à froid se mène quatre-vingt-dix jours après la dernière journée, quand le participant a eu le temps d’appliquer ce qu’il a appris sur des cas réels.
• Les personnes interrogées. Le participant répond seul à chaud, alors qu’à froid son responsable hiérarchique répond aussi, avec un indicateur métier choisi avant la formation pour compléter ces deux voix.
• Ce qui est mesuré. L’évaluation à chaud recueille la réaction à la session, premier niveau du modèle de Kirkpatrick, et l’évaluation à froid le comportement au poste, troisième niveau du même modèle.
• La décision éclairée. Les résultats à chaud servent à régler le format et à piloter le prestataire, ceux à froid à décider s’il faut reconduire, modifier ou arrêter le dispositif.

Pourquoi la note à chaud reste trop mince pour décider

Les notes de satisfaction se tassent en haut de l’échelle. Sur nos sessions collectives, les groupes de huit participants ou moins atteignent 97,2 % de satisfaction, contre 95,5 % pour les groupes de neuf à onze. L’écart sert à régler le format d’une session, et il reste trop mince pour départager deux dispositifs ou pour convaincre une direction.

11 %de progression mesurée entre le premier jour et le quatre-vingt-dixième sur la campagne Microdoing, qui a proposé 1 083 micro-actions au poste. Ce chiffre décrit l’évolution mesurée au poste, là où la satisfaction décrit la façon dont la session a été vécue.Campagne Microdoing Sinéa Performance · mesure au jour 90

Quelles questions poser à chaud, puis à froid ?

À chaud, quatre questions suffisent, et la dernière relie les deux évaluations.

• Quelle note donnez-vous à la session dans son ensemble ?
• Quelle utilité voyez-vous au contenu pour votre poste ?
• L’animation vous a-t-elle paru claire ?
• Quelle situation des trente prochains jours allez-vous traiter autrement ?

À froid, trois questions posées au participant font le tri entre l’intention et le geste, et son responsable répond de son côté sur ce qu’il a observé.

• Citez une situation précise où vous avez utilisé ce que vous avez appris.
• Sur les trente derniers jours, combien de fois l’avez-vous fait ?
• Qu’est-ce qui vous empêche de le faire plus souvent ?

La réponse à la quatrième question à chaud prépare la première question à froid, qui vérifie si la situation annoncée a bien eu lieu et ce qu’elle a donné. Le protocole complet, avec le calendrier, le questionnaire du responsable et la grille de dépouillement, figure dans l’évaluation à froid à 90 jours.

Si une seule évaluation est possible

Le référentiel Qualiopi impose à l’organisme de formation d’évaluer l’atteinte des objectifs par les bénéficiaires, et la plupart des prestataires remettent un bilan de fin de session. Demandez-le systématiquement, puis consacrez votre propre temps à l’évaluation à froid, la seule qui produise les chiffres attendus au moment du renouvellement. Pour convertir ensuite ces résultats en euros, le calcul du ROI d’une formation déroule la méthode sur un exemple chiffré.

L’outil d’évaluation à 90 jours contient les deux questionnaires de trois minutes, celui du participant et celui de son responsable, avec la grille de dépouillement.