AFEST, comment former vos managers en situation de travail

L’AFEST, ou action de formation en situation de travail, est une modalité de formation reconnue par le Code du travail, qui fait du travail réel le support de l’apprentissage dès lors que quatre conditions sont réunies, une analyse de l’activité, un formateur désigné à l’avance, des phases réflexives distinctes du travail et des évaluations spécifiques des acquis. Elle s’applique aussi aux compétences managériales, parce qu’une réunion tendue, un feedback ou un recadrage se répètent chaque semaine dans le quotidien d’un manager et offrent autant de situations d’apprentissage, pourvu qu’elles soient préparées, observées et débriefées.

Qu’est-ce qu’une AFEST, et que dit le Code du travail ?

L’article L6313-2 du Code du travail définit l’action de formation comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel, et précise qu’elle peut être réalisée en situation de travail. L’article D6313-3-2 fixe les quatre conditions de cette modalité.

• L’analyse de l’activité. Le travail réel est étudié et, si besoin, adapté pour servir l’apprentissage.
• Un formateur désigné à l’avance. Une personne capable d’exercer une fonction tutorale accompagne l’apprenant, et ce rôle peut revenir à un salarié de l’entreprise.
• Des phases réflexives. Des temps distincts des mises en situation servent à analyser les écarts entre ce qui était attendu, ce qui a été fait et ce qui a été appris.
• Des évaluations spécifiques. Les acquis sont évalués pendant ou à la fin de l’action, ce qui distingue l’AFEST d’un simple apprentissage sur le tas.

Peut-on utiliser l’AFEST pour développer des compétences managériales ?

L’AFEST est souvent associée aux gestes techniques, et elle s’adapte aussi aux compétences managériales, qui se jouent dans des situations récurrentes et observables. Trois situations s’y prêtent particulièrement bien.

• La réunion d’équipe. Le manager prépare son ordre du jour avec le formateur, anime la réunion réelle, puis analyse avec lui le moment où la discussion lui a échappé.
• Le feedback. Le manager formule un retour à un collaborateur dans les 48 heures qui suivent un fait précis, puis le débriefe à partir d’une grille d’observation.
• Le recadrage. La situation réelle est préparée avec la méthode, conduite par le manager seul, puis relue en phase réflexive.

Le formateur peut être le N+1, un pair expérimenté, un RH ou un intervenant externe, pourvu qu’il ait été désigné avant l’action et qu’il sache observer en laissant le manager agir. Nos questionnaires de fin de formation montrent d’ailleurs que l’apprentissage déborde de la salle, puisque sur le module de posture managériale, la demande de coaching individuel atteint 56 % des participants, contre 23 % tous parcours confondus.

34 %des participants réclament des ateliers collectifs de suivi quand on leur demande de quoi ils auraient besoin pour que leur formation produise son plein effet, ce qui en fait la première demande, tous parcours confondus. Une AFEST bien construite répond à cette attente dans le travail lui-même.Baromètre du manager 2026, questionnaires de sortie Sinéa

Comment mettre en place une AFEST pour vos managers ?

La mise en place suit six étapes, que l’on documente au fur et à mesure pour pouvoir prouver l’action. Comptez une réunion de cadrage avec les formateurs avant la première mise en situation.

1. Choisir trois situations de travail. Retenez des situations fréquentes, à fort enjeu et observables, comme la réunion hebdomadaire, le feedback et l’entretien de recadrage.
2. Analyser l’activité. Décrivez pour chacune ce que fait un manager expérimenté, dans quel ordre et avec quelles phrases, ce qui devient la grille d’observation.
3. Désigner les formateurs. Nommez un formateur par manager, formé à observer et à conduire une phase réflexive, et inscrivez son rôle dans le document de cadrage.
4. Programmer les mises en situation. Calez dans l’agenda les situations réelles et les phases réflexives qui les suivent, idéalement dans les 48 heures.
5. Évaluer les acquis. Utilisez la même grille au début, au milieu et à la fin, et gardez une trace écrite de chaque évaluation.
6. Conserver les preuves. Émargements, grilles remplies et comptes rendus des phases réflexives établissent la durée et le contenu de l’action, ce que demandent les financeurs.

La réglementation ne fixe aucune durée minimale ou maximale, et la durée dépend des situations retenues et des compétences visées. Mesurer l’effet à froid, à 90 jours, reste la meilleure façon de vérifier que les gestes ont tenu, comme le détaille notre méthode d’évaluation à froid.

À quoi ressemble une AFEST sur le feedback, semaine par semaine ?

Prenons un manager de proximité qui doit apprendre à formuler des feedbacks correctifs, avec son N+1 comme formateur désigné. Le parcours tient en six semaines et en quatre temps.

• Semaine 1. Le formateur et le manager analysent trois feedbacks récents, puis construisent la grille d’observation, le fait, l’effet produit et la demande formulée.
• Semaines 2 à 5. Le manager donne un feedback réel par semaine, et une phase réflexive de vingt minutes suit dans les 48 heures.
• Semaine 6. Le formateur observe un dernier feedback et remplit la grille d’évaluation finale, comparée à celle de la première semaine.
• Le dossier. Les grilles, les émargements et les comptes rendus des phases réflexives sont rassemblés pour le financeur.

Ce format mobilise surtout le temps du formateur, à réserver dès le cadrage, et il travaille un geste que le manager répétera tout au long de l’année. La même trame s’applique ensuite à la réunion d’équipe ou au recadrage, en changeant seulement la grille.

Comment financer une AFEST avec son OPCO ?

Il n’existe pas d’enveloppe dédiée à l’AFEST. Selon la foire aux questions de Centre Inffo, les OPCO la financent lorsqu’elle s’inscrit dans un dispositif qu’ils prennent en charge, notamment le plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés, où les salaires peuvent être couverts dans la limite du coût horaire du Smic selon les règles de chaque OPCO. Les entreprises de 50 salariés et plus la financent sur leur propre budget de formation.

Un intervenant externe financé par l’OPCO doit être certifié Qualiopi, et les niveaux de prise en charge varient d’un OPCO à l’autre, comme le rappelle notre guide pour financer une formation par son OPCO. Vérifiez aussi, avant de lancer l’action, les pièces que votre OPCO demande pour la prise en charge.

Quelles erreurs font échouer une AFEST ?

• Confondre AFEST et apprentissage sur le tas. Sans phase réflexive ni évaluation, la mise en situation reste une expérience, et elle ne compte pas comme une action de formation.
• Choisir un formateur sans temps réservé. Un N+1 qui annule les phases réflexives une semaine sur deux casse le rythme, d’où l’intérêt de bloquer ce temps dans son agenda dès le cadrage.
• Oublier la trace écrite. Une AFEST sans grilles ni émargements se défend mal devant un financeur, et ses effets se mesurent mal à froid.

Quelle place pour l’AFEST dans votre plan de formation 2027 ?

L’AFEST trouve sa place dès le recueil des besoins, pour les besoins qui concernent peu de personnes ou des situations très propres à l’entreprise. Elle complète aussi une formation collective en prolongeant au poste ce qui a été vu en salle, ce qui est le principe de l’ancrage comportemental.

Pour les managers repérés lors d’une people review, elle prépare un poste plus large sur des situations réelles, avec un formateur désigné et des évaluations écrites qui nourriront la revue suivante. Notre carnet Douze gestes à tester dès demain fournit une base de situations à observer, un geste par semaine, et nos parcours de posture managériale peuvent intégrer ces phases en situation de travail, construites avec vos managers.