Transparence salariale, comment préparer vos managers aux questions sur les salaires

La transparence salariale désigne les règles qui obligeront les employeurs à expliquer comment ils fixent les salaires, à indiquer aux candidats la rémunération proposée et à répondre aux salariés qui demandent où ils se situent dans leur catégorie. Le projet de loi qui transpose la directive européenne 2023/970 a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, et le ministère du Travail annonce son examen au Parlement en 2027. Les managers seront en première ligne face aux questions des équipes, et leur préparation tient en trois gestes, connaître les critères de rémunération, savoir répondre à « combien gagne mon collègue ? » et préparer la fourchette de salaire avant chaque recrutement.

Que prévoit le projet de loi sur la transparence salariale ?

Le texte transpose la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, qui devait l’être avant le 7 juin 2026. Selon la présentation publiée sur entreprendre.service-public.gouv.fr le 10 septembre 2026, il prévoit quatre changements majeurs pour les entreprises.

• Au recrutement. L’employeur indique au candidat la rémunération proposée ou une fourchette, et il lui est interdit de demander sa rémunération actuelle ou passée.
• Pour les salariés en poste. Chacun pourra demander son propre niveau de rémunération et les niveaux moyens pratiqués dans sa catégorie, ventilés par sexe, sans accès aux salaires individuels de ses collègues.
• Dans les contrats. Toute clause qui empêche un salarié de divulguer sa propre rémunération sera interdite.
• Dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Des indicateurs d’écarts de rémunération entre femmes et hommes seront mesurés et déclarés, avec un nouvel indicateur sur les salariés qui exercent un travail égal ou de valeur égale.

Le texte encadre aussi les délais. Selon l’analyse publiée par Lefebvre Dalloz le 7 octobre 2026, l’employeur devrait répondre à une demande d’information dans un délai fixé par décret, au plus deux mois, et chaque manquement serait puni d’une amende de 450 €. Ces mesures peuvent encore évoluer pendant les débats parlementaires, et nous mettrons cet article à jour à chaque étape du texte.

Quand la transparence salariale s’appliquera-t-elle en France ?

Aucune de ces obligations ne s’applique encore. Les mesures du recrutement et l’interdiction des clauses de confidentialité s’appliqueraient dès la publication de la loi, le droit individuel à l’information au plus tard un an après, et le nouvel indicateur d’écart par catégorie arriverait par étapes, au plus tard un an après la promulgation au-delà de 149 salariés, trois ans entre 100 et 149 salariés et six ans entre 50 et 99 salariés.

Ce délai laisse le temps de préparer l’essentiel, la définition des catégories de salariés et des critères de rémunération. Le projet prévoit que ces catégories soient fixées par accord d’entreprise ou, à défaut, par décision de l’employeur après consultation du CSE, et la notion de travail de valeur égale y intègre les compétences techniques et non techniques. Les compétences comportementales entrent ainsi dans la grille, à condition de savoir les rendre mesurables.

Pourquoi les managers seront-ils en première ligne ?

Un salarié qui s’interroge sur sa rémunération pose d’abord la question à son manager, au détour d’un point individuel ou d’un entretien annuel. Or le manager ne connaît pas toujours la grille complète, il porte des décisions d’augmentation qu’il n’a pas toujours prises, et notre Baromètre du manager 2026 montre que 76 % des managers restent en retrait lorsqu’ils portent une décision descendante à laquelle ils adhèrent partiellement.

5,0 sur 10c’est la note que les managers de notre Baromètre donnent à leur maîtrise du feedback difficile, alors qu’ils en placent la priorité à 8,0. Une question sur le salaire d’un collègue sollicite exactement cette compétence, face à un collaborateur qui attend une réponse précise.Baromètre du manager 2026, diagnostics préparatoires Sinéa

Une réponse improvisée coûte cher dans les deux sens. Le manager qui esquive nourrit le soupçon d’injustice, et celui qui promet un rattrapage engage l’entreprise sur une décision qu’il ne maîtrise pas.

Que répondre à un collaborateur qui demande combien gagne son collègue ?

Le manager parle des critères qui fixent la rémunération et laisse les personnes en dehors de la conversation, ce qui protège la confidentialité de chacun et répond à la vraie question du collaborateur, savoir où il se situe et pourquoi. La réponse se construit en quatre temps.

• Accueillir la question. « C’est une vraie question, et on va regarder ta situation ensemble. »
• Poser le cadre. « Je ne communique le salaire d’aucun collègue, de la même façon que je garde le tien pour moi. »
• Revenir aux critères. « Voici ce qui fixe la rémunération dans ton poste, le niveau de responsabilité, l’expérience et les résultats, et voici où tu te situes. »
• Donner une suite datée. « Je vérifie avec les RH ta position dans la fourchette, et je te réponds avant le 15. »

Le dernier temps fait la différence, parce qu’une réponse datée prouve que la question est prise au sérieux. Si la loi est adoptée en l’état, le collaborateur pourra en outre demander les niveaux moyens de sa catégorie, et le manager gagnera à l’orienter vers la procédure prévue par les RH.

Comment préparer les managers qui recrutent ?

Les managers qui mènent des entretiens de recrutement seront concernés dès la publication de la loi. Le projet interdit la question « Combien gagnez-vous aujourd’hui ? », et la fourchette de rémunération devra être connue avant le premier échange, ce qui oblige à la valider avec les RH en amont de chaque recrutement.

La préparation porte sur une reformulation, « Quelles sont vos attentes pour ce poste ? », et sur la façon de présenter la fourchette, ses critères de positionnement et ce qui fait évoluer la rémunération ensuite. Un candidat qui comprend ces critères dès l’entretien arrive dans l’équipe avec des attentes que le manager pourra tenir.

Que changer dès maintenant dans l’entretien annuel ?

Les résultats de l’entretien annuel peuvent servir à décider d’une augmentation, rappelle la fiche Évaluation du salarié de service-public.gouv.fr, ce qui en fait le moment où le manager relie les objectifs atteints à la rémunération. Notre guide pour préparer l’entretien annuel détaille la façon de s’appuyer sur des faits datés, ceux qui permettront demain d’expliquer une décision.

La people review, quand elle existe, nourrit elle aussi les décisions d’augmentation et de promotion. Ses critères devront pouvoir s’expliquer avec la même clarté, et il vaut mieux les écrire avant la campagne de décisions de 2027.

Comment former les managers à la transparence salariale ?

Une présentation du projet de loi informe les managers, et la compétence attendue se construit ensuite dans des conversations réelles, souvent chargées d’émotion. Un parcours efficace combine trois temps.

• Connaître la politique de rémunération. Les RH présentent les critères, les fourchettes et le calendrier des décisions, avec les réponses que l’entreprise assume.
• S’entraîner aux questions difficiles. Chaque manager rejoue en binôme les trois questions les plus probables, sur le salaire d’un collègue, sur un écart perçu entre femmes et hommes et sur une augmentation refusée.
• Ancrer au poste. Pendant les semaines qui suivent, chaque vraie question reçue se débriefe en quelques minutes avec un pair ou les RH, ce qui transforme l’entraînement en réflexe.

Ce parcours a sa place dans le recueil des besoins du plan 2027. Notre carnet Conduire un entretien difficile donne le déroulé en quinze minutes et les phrases qui gardent la conversation ouverte, et nos parcours de posture managériale peuvent intégrer ces mises en situation, construites sur les cas réels de votre entreprise.