Emploi des seniors, réussir la négociation obligatoire sur les salariés expérimentés

Depuis la loi du 24 octobre 2025, les entreprises d’au moins 300 salariés dotées d’une section syndicale représentative négocient sur l’emploi, le travail et les conditions de travail des salariés expérimentés. La négociation revient tous les trois ans, ou tous les quatre ans avec un accord de méthode. Elle couvre le recrutement, le maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière et la transmission des savoirs, ce dernier volet relevant directement de la formation de formateurs sur mesure.

Cet article fait le point sur le texte et sur le diagnostic qui précède la négociation, puis propose une méthode pour le thème le plus concret des quatre, la transmission des savoirs. C’est celui sur lequel un accord produit des effets visibles dès la première année.

Que prévoit la loi du 24 octobre 2025 ?

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 transpose les accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés. Publiée au Journal officiel du 25 octobre, elle est entrée en vigueur le 26 octobre 2025. Elle crée une négociation obligatoire dans les entreprises et les groupes d’au moins 300 salariés qui comptent une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.

• La périodicité. Tous les trois ans par défaut. Un accord de méthode peut aménager les thèmes et le rythme, dans la limite d’une négociation tous les quatre ans.
• Les quatre thèmes. Le recrutement des salariés expérimentés, leur maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière, notamment la retraite progressive et le temps partiel, et la transmission des savoirs et des compétences, dont le mentorat, le tutorat et le mécénat de compétences.
• Les conséquences financières. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 prévoit un malus sur les cotisations patronales d’assurance vieillesse pour les entreprises concernées dépourvues d’accord et de plan d’action annuel. Son montant dépend d’un décret d’application.

Que doit contenir le diagnostic préalable ?

En l’absence d’accord de méthode, la négociation s’ouvre sur un diagnostic de la situation des salariés expérimentés. Le décret n° 2025-1348 du 26 décembre 2025 précise les informations nécessaires. Le diagnostic couvre chacun des quatre thèmes avec des indicateurs chiffrés, tirés notamment de la base de données économiques, sociales et environnementales et du document unique d’évaluation des risques professionnels.

Pour le volet transmission, trois indicateurs suffisent à poser la base de la discussion.

• Les savoirs critiques. Le nombre de compétences détenues par une ou deux personnes seulement, dont des salariés proches de la retraite.
• Les tuteurs actifs. Le nombre de salariés expérimentés qui accompagnent aujourd’hui un collègue, et le temps qui leur est reconnu pour le faire.
• Les échéances. Les départs à la retraite prévus dans les trois ans, poste par poste.

Pourquoi commencer par la transmission des savoirs ?

Les trois premiers thèmes relèvent surtout de règles, de contrats et d’aménagements de temps de travail. La transmission des savoirs relève de l’organisation du travail et de la pédagogie, et elle produit un résultat mesurable. Un savoir est transmis quand un autre salarié réalise le geste seul, dans les conditions réelles du poste.

C’est aussi le thème qui valorise le plus les salariés expérimentés. Leur confier la transmission, avec du temps et une méthode, reconnaît leur expertise et donne un sens nouveau à la dernière partie de leur parcours.

Comment construire un dispositif de transmission ?

Un dispositif solide suit cinq étapes, que l’accord peut décrire précisément.

1. Repérer les savoirs critiques. Avec les managers, listez les gestes et les connaissances qui manqueraient le plus au service en cas de départ.
2. Désigner les binômes. Chaque savoir critique reçoit un transmetteur expérimenté et un apprenant, avec un temps réservé dans les deux agendas.
3. Former les transmetteurs. Savoir faire et savoir transmettre sont deux compétences distinctes. Une formation courte apprend à découper un geste, à le montrer, à faire pratiquer et à corriger.
4. Organiser la pratique au poste. L’apprenant réalise le geste sur des situations réelles, avec un retour du transmetteur à chaque étape, selon une logique proche de l’AFEST.
5. Mesurer à 90 jours. L’apprenant réalise le geste seul, et le transmetteur valide le niveau atteint sur une grille écrite.

43 841heures de formation dispensées depuis 2020 auprès de 5 154 stagiaires.Sinéa Performance · données Dendreo · novembre 2026

Comment mesurer ce que l’équipe a vraiment repris ?

La mesure à 90 jours porte sur un comportement observable. Pour chaque savoir critique, la grille décrit le geste attendu en trois niveaux, réalisé avec aide, réalisé seul, réalisé seul et expliqué à un tiers. Le manager de l’apprenant valide le niveau au 90e jour, et l’indicateur de l’accord devient la part des savoirs critiques transmis au niveau deux ou trois.

Cet indicateur nourrit le bilan de l’accord et la négociation suivante. Notre article sur la façon de rendre une compétence mesurable détaille la construction de ces grilles.

Quel lien avec l’entretien de parcours professionnel ?

La même loi a fait évoluer l’entretien professionnel, avec un entretien de mi-carrière et un échange sur la fin de carrière autour de 60 ans. Cet entretien est le bon moment pour proposer à un salarié expérimenté de devenir transmetteur. Notre article sur l’entretien de parcours professionnel présente ces changements.

À quoi ressemble un volet transmission dans un accord ?

Voici une rédaction type, à adapter avec vos délégués syndicaux. Elle tient en quatre engagements chiffrés, que le bilan de l’accord pourra vérifier.

• Recenser les savoirs critiques de chaque service. Indicateur, la part des services dotés d’une liste à jour. Cible, 100 % la première année.
• Former les salariés expérimentés volontaires à la transmission. Indicateur, le nombre de transmetteurs formés. Cible, un transmetteur par savoir critique.
• Réserver un temps de transmission. Indicateur, les heures inscrites au planning de chaque binôme. Cible, deux heures par semaine pendant 90 jours.
• Mesurer la reprise au poste. Indicateur, la part des savoirs transmis au niveau deux ou trois. Cible, 80 % des binômes à 90 jours.

Les cibles sont des exemples. L’essentiel tient à leur forme, des engagements mesurables, qui donnent au comité de suivi de l’accord une matière concrète à chaque réunion.

Quel est le calendrier de la première négociation ?

1. Mois 1. Constituer le diagnostic, avec les indicateurs de la base de données économiques, sociales et environnementales et la liste des savoirs critiques.
2. Mois 2. Partager le diagnostic avec les délégués syndicaux et proposer, si vous le souhaitez, un accord de méthode.
3. Mois 3 et 4. Négocier les engagements sur les quatre thèmes.
4. Mois 5. Signer, puis lancer les premiers binômes de transmission.

Par où commencer

Avant la première réunion avec les délégués syndicaux, demandez à chaque manager de lister les trois savoirs de son service qui partiraient avec un départ à la retraite. Cette liste donne au diagnostic son indicateur le plus parlant et à la négociation un objectif concret. Notre formation de formateurs sur mesure prépare ensuite vos salariés expérimentés à transmettre, et nous mesurons avec vous ce que l’équipe a repris au 90e jour.