Entretien de parcours professionnel, ce que la réforme change en 2026 pour vos managers

L’entretien de parcours professionnel (EPP) a remplacé l’entretien professionnel le 26 octobre 2025, et depuis le 1er octobre 2026 son calendrier s’applique à toutes les entreprises, y compris celles dont l’accord prévoyait un rythme plus lent. Chaque salarié a un premier entretien dans l’année qui suit son embauche, puis un tous les 4 ans, avec un état des lieux tous les 8 ans et deux rendez-vous liés à l’âge. L’EPP porte sur l’avenir professionnel du salarié et laisse l’évaluation du travail à l’entretien annuel.

La réforme de l’entretien professionnel espace les rendez-vous, si bien qu’un échange expédié laisse le salarié sans point d’étape sérieux pendant 4 ans. La qualité de l’EPP dépend donc d’abord des managers de proximité qui le mènent, et de leur façon d’écouter.

Qu’est-ce qui change avec l’entretien de parcours professionnel ?

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose les accords sur l’emploi des salariés expérimentés, a réécrit l’article L6315-1 du Code du travail. Le rythme ralentit et le contenu s’étoffe par rapport à l’ancien entretien professionnel.

• Le premier entretien. Il a lieu dans la première année qui suit l’embauche, contre 2 ans auparavant, et le salarié en est informé dès son arrivée.
• Le rythme. Les entretiens suivants reviennent tous les 4 ans, contre 2 auparavant, et un accord d’entreprise ou de branche peut seulement raccourcir cet intervalle.
• L’état des lieux récapitulatif. Il intervient tous les 8 ans, contre 6 auparavant, et donne lieu à un compte rendu écrit remis au salarié.
• Les rendez-vous liés à l’âge. Deux entretiens élargis sont prévus, l’un après la visite médicale de mi-carrière, l’autre dans les 2 ans qui précèdent les 60 ans.
• Le retour d’absence. L’entretien de reprise est dû seulement en l’absence d’EPP dans les 12 mois précédant le retour.

Le contenu reste tourné vers l’avenir du salarié (compétences, parcours, besoins de formation, souhaits d’évolution, CPF) et exclut l’évaluation du travail, qui relève de l’entretien annuel décrit dans notre guide pour préparer l’entretien annuel quand on est manager. La trame d’entretien annuel note au passage les besoins de formation, et l’EPP les reprend pour les traiter en profondeur.

L’entretien se tient pendant le temps de travail, avec un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction. Il peut avoir lieu en visioconférence si un compte rendu est établi et remis au salarié, selon les questions-réponses du ministère du Travail du 12 février 2026.

Que change le 1er octobre 2026 pour les entreprises ?

Le 1er octobre 2026 a clos la période transitoire accordée aux branches et aux entreprises pour adapter leurs accords. Depuis, toute clause qui espaçait les entretiens de plus de 4 ans est inapplicable et les entreprises concernées appliquent les règles légales, comme l’ont relevé les Éditions Tissot. Relisez donc votre convention collective et vos accords, puis recalculez les échéances des salariés suivis sur un rythme plus long, dont le prochain entretien peut déjà être dépassé.

Les salariés déjà dans un cycle repartent-ils de zéro ?

Le compteur continue depuis le dernier entretien réalisé, et les délais qui couraient encore au 26 octobre 2025 ont été allongés. Les questions-réponses du ministère du Travail du 12 février 2026, détaillées par les Éditions Tissot, citent un salarié reçu en décembre 2023, qui attendait son entretien suivant en décembre 2025 et peut désormais l’avoir en décembre 2027.

Quel calendrier d’entretiens suivre pour chaque salarié ?

Le calendrier de chaque salarié combine un cycle régulier et deux rendez-vous liés à l’âge, que détaille la fiche de service-public.gouv.fr consacrée à l’EPP. Chaque étape a son contenu propre, que le manager doit connaître.

1. Le cycle régulier. Le premier EPP a lieu dans les 12 mois qui suivent l’embauche, chaque entretien suivant au plus tard 4 ans après le précédent, et tous les 8 ans l’EPP devient un état des lieux qui récapitule les entretiens, formations, certifications et progressions du salarié.
2. Après la visite de mi-carrière. Dans les 2 mois qui suivent cette visite médicale, organisée en principe l’année des 45 ans, l’entretien aborde aussi l’adaptation du poste, la prévention de l’usure professionnelle et les souhaits de mobilité ou de reconversion, à partir des mesures proposées par le médecin du travail et sans accès de l’employeur aux données de santé.
3. Entre 58 et 60 ans. L’entretien tenu dans les 2 ans précédant les 60 ans aborde aussi le maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière, comme le temps partiel ou la retraite progressive.

Que prévoir au retour d’une longue absence ?

L’EPP est proposé au salarié qui reprend après un congé de maternité, d’adoption ou de proche aidant, un congé supplémentaire de naissance, un congé parental d’éducation, un congé sabbatique, une mobilité volontaire sécurisée, un temps partiel après une maternité ou une adoption, un mandat syndical ou un arrêt maladie de plus de 6 mois. Il est dû seulement si le salarié a passé les 12 mois précédant sa reprise sans EPP, et peut se tenir avant le retour si le salarié le demande.

Quand l’employeur doit-il verser 3 000 € sur le CPF ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’état des lieux des 8 ans sert aussi de contrôle. Lorsqu’il montre que le salarié a été privé à la fois des entretiens prévus et de toute formation non obligatoire, deux conditions que le ministère du Travail qualifie de cumulatives, l’employeur verse 3 000 € sur son CPF au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant.

Cet abondement correctif vaut aussi pour les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière. Le plus sûr consiste donc à tenir chaque entretien à sa date et à proposer à chaque salarié au moins une formation non obligatoire. Sous 50 salariés, le risque prend la forme de dommages et intérêts en cas de litige.

Pourquoi l’EPP se joue-t-il chez le manager ?

L’obligation pèse sur l’employeur, mais ce sont en pratique les managers de proximité qui conduisent l’échange. Or le geste que l’EPP demande, aider un collaborateur à clarifier ses propres aspirations sans y projeter les siennes, fait partie des trois compétences que les managers jugent les plus fragiles, d’après notre Baromètre du manager 2026.

6,0 sur 10pour l’entretien de développement, en auto-évaluation, chez environ 130 managers diagnostiqués avant leur formation. Cette compétence conditionne directement la qualité d’un EPP, et la préparation d’une campagne d’entretiens commence donc par l’entraînement des managers.Baromètre du manager 2026 · diagnostics préparatoires Sinéa Performance

Le manager qui manque d’entraînement retombe sur les réflexes de l’entretien annuel. Trois dérives en découlent.

• Transformer l’EPP en évaluation. Le manager parle objectifs et résultats, le salarié se sent jugé et garde ses vrais souhaits pour lui, si bien que le compte rendu reste poli et vide.
• Remplir le support case par case. Les souhaits restent vagues (« évoluer », « me former ») et le plan de développement des compétences en tire peu de chose.
• Survoler les sujets sensibles. Vers 45 ans ou avant 60 ans, parler de fatigue, d’adaptation du poste ou de retraite progressive gêne beaucoup de managers, alors que ces sujets justifient ces deux rendez-vous.

Une question d’ouverture comme « Dans quatre ans, qu’aimerais-tu faire davantage, et que voudrais-tu laisser à d’autres ? » invite le salarié à parler de lui avant que le manager propose quoi que ce soit. Le manager reformule ensuite ce qu’il a entendu et vérifie que la piste retenue ressemble au salarié avant de l’écrire.

Comment préparer les managers à l’entretien de parcours professionnel ?

La préparation tient en quatre étapes, à lancer dès cet automne par le service RH. Les deux premières relèvent de l’organisation, les deux suivantes du savoir-faire des managers.

1. Faire le point sur les échéances. Listez pour chaque salarié son dernier entretien, ses échéances à 4 et 8 ans et son âge, pour repérer ceux qui approchent de la visite de mi-carrière ou de leurs 58 ans.
2. Mettre à jour le support. Couvrez les thèmes prévus par la loi, puis ajoutez une partie sur l’usure professionnelle pour la mi-carrière et une autre sur la fin de carrière pour l’entretien qui précède les 60 ans.
3. Entraîner les managers à l’écoute. Les questions ouvertes, la reformulation et le silence qui laisse le salarié finir sa pensée s’apprennent en situation, sur des cas proches de ceux que vos managers rencontreront.
4. Relier les entretiens au plan de formation. Faites remonter les besoins exprimés vers votre plan de formation 2027 et suivez ce qui en est fait, puisque l’état des lieux des 8 ans vérifiera qu’une formation a bien eu lieu.

Si vos managers abordent leur prochaine campagne d’EPP sans y avoir été entraînés, commencez par l’écoute, qui transforme une obligation légale en conversation utile. Nos formations sur mesure en posture managériale travaillent ce geste sur des cas réels puis l’ancrent pendant 90 jours sur le terrain avec SeedUp, et vous pouvez nous écrire pour construire le parcours de vos managers.